Утверждено
Заведующий МБДОУ№95
_________Мошкина Т.Н.
ПОЛОЖЕНИЕ О КАДРОВОМ РЕЗЕРВЕ МБДОУ № 95
1.Общиеположения
Кадровый резерв — это перечень лиц, которые в силу своего образования, деловых
качеств, опыта и перспектив развития способны к выполнению функций по должности более
высокого уровня, чем та, с которой они включены в кадровый резерв. То есть в резерв
попадают лица, имеющие все основания для успешного профессионального продвижения.
Это продвижение, как правило, предполагает занятие руководящих должностей и требует
соответствия кандидата определенным характеристикам.
1.1.Настоящее Положение определяет задачи, порядок формирования и организацию работы с
кадровым резервом МБДОУ № 95.
1.2.Плановый резерв кадров ДОУ–это работники, прошедшие отбор и зачисленные в списки
резерва для систематической целевой подготовки, ориентированной на получение знаний и
навыков, необходимых для назначения на руководящие и педагогические должности.
1.3.Перспективный резерв ДОУ-это молодые специалисты (до35лет) с лидерскими
качествами, прошедшие отбор и зачисленные в списки резерва специалисты.
1.4. Кадровый резерв может быть как внутренним (за счет собственных сотрудников), так и
внешним (при котором кандидаты привлекаются со стороны). Отбор внешних кандидатов
осуществляется, например, из числа:
работников, оформленных по договору ГПХ;
студентов, проходящих стажировку; практику;
кандидатов, рассматриваемых на вакантные должности.
2.Основные цели и принципы работы кадрового резерва.
2,1Создание кадрового резерва преследует несколько целей:
обеспечение преемственности управления с минимальными потерями времени и средств в
процессе смены кадров, с сокращением срока адаптации специалиста к новой должности;
создание системы обновления руководящих кадров, позволяющей обеспечивать
эффективный уровень руководства, соответствующий не только реальным современным
требованиям, но и рассчитанный на будущие прогрессивные перемены в деятельности;
перевод процесса замены руководителей и специалистов на плановую основу;
выявление перспективных сотрудников среди лиц, уже проявивших себя, знакомых со
спецификой деятельности организации и адресное вложение средств в их направленную
подготовку;
проведение постоянного мониторинга профессиональных качеств сотрудников,
позволяющего не только оптимизировать расстановку сил в существующем коллективе, но
и без проблем формировать руководящий персонал для новых подразделений;
2.2.Основные принципы формирования кадрового резерва:
добровольность участия в конкурсе для включения в кадровый резерв для замещения
вакантной должности;
объективность оценки профессиональных качеств работников и результатов их
служебной деятельности;
создание условий для профессионального роста;
соблюдение равенства прав граждан при включении в кадровый резерв и их
профессиональной реализации;
3.Порядок формирования резерва
3.1.Работа с резервом включает в себя следующие направления:
3.1.1. Формирование резерва:
-сбор информации о перспективных сотрудниках для составления списков кадрового
резерва;
-квалификационный отбор сотрудников для добавления в кадровый резерв;
оформление и утверждение списков резерва;
3.1.2. Подготовка резерва:
-проведение обучения резервиста;
проведение аттестации, с целью оценки уровня знаний кандидата по программе
обучения и принятие решения о целесообразности нахождения сотрудника в резерве;
-направление резервистов на стажировку.
3.1.3. Реализация резерва:
-выдвижение резервистов на руководящие должности;
систематическое обновление списков резерва с целью пополнения;
корректировка списков резерва по результатам анализа эффективности подготовки
работников, состоящих в резерве.
4. Отбор кандидатов и исключение из резерва
Отбор в кадровый резерв производится на основании оценки уровня квалификации, личных
качеств и продуктивности деятельности работников.
При отборе кандидатов в кадровый резерв учитываются следующие параметры: возраст
(возраст кандидата на момент вступления в кадровый резерв составляет от 25 до 45 лет);
уровень образования (высшее образование); стаж работы по профессии;
квалификационные требования по планируемой должности.
Основания для исключения из резерва:
назначение работника на должность;
подачи резервистом заявления об исключении его из кадрового резерва;
выявления фактов, свидетельствующих опредставлении резервистом заведомоложных
сведений;
совершения правонарушения, иныхдеяний, несовместимых с нахождением в кадровом
резерве;
5.Подготовка специалистов и руководителей, зачисленных в резерв
5.1.Подготов резерва является составной частью комплексной программы подготовки
персонала ДОУ.
5.2.Подготовкарезерваможетосуществлятьсясотрывомибезотрываотосновнойработы.
5.4.Подготовкаработников,зачисленныхврезервруководящихкадров,проводитсявцеляхприобре
тенияимипрактическихиорганизационныхнавыковдлявыполненияобязанностейподолжностире
зерва.
5.5.Подготовканазамещениедолжностейруководителейпроводитсяпопрофилюдеятельностираб
отникасобязательнымизучениемосновныхвопросовобразования,менеджмента.
5.6.Подготовкаперспективногокадровогорезерва.Потенциальныйрезервсостоитизмолодыхсотр
удниковслидерскимикачествами,которыевперспективемогутзанятьруководящиедолжности.Пе
рспективныйрезервформируетсяизсотрудниковввозрастедо35лет.Подготовкаперспективныхсо
трудниковненоситцелевогохарактера–
ониготовятсянекзанятиюопределеннойдолжности,акруководящейработевцелом.
5.7.Перемещениесотрудниковизперспективногорезервавплановыйпроизводится:
3
Приложение№1
СПИСОК ДОЛЖНОСТЕЙ, ПОДЛЕЖАЩИХ ОБЕСПЕЧЕНИЮ
КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ.
-заведующий
- зам.заведующего по АХЧ
--старшие воспитатели
- воспитатели.
СПИСОК КАНДИДАТОВ
Кадровый резерв на 2022-2023 учебный год на должность:
-заведующего – Гатаулина Клавдия Геннадьевна
- зам.заведующего по АХЧ Камболлина И.В.
-старшие воспитатели –Балбарова Л.Б,
Завхоз –Дугаров Б.Б.
- воспитателей - Цыренова Ш.Ю.
Приложение№2
КАРТА КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ КАНДИДАТА
_____________________________________________
№
п/п
1
Критерий
Признак
1
Знания, опыт
2
Мышление
3
Принятие решений
4
Информационные
связи, контакты
5
Персональные
характеристики
Уровень
2 3 4
Профессиональные знания
Опыт работы
Навыки решения типовых задач
Дополнительные знания и навыки (прохождение
обучения на курсах, участие в семинарах, наличие
других профессий и специальностей)
Знание нормативной базы, стандартов работыи др.
Адекватность
Нестандартность
Быстрота принятия решений
Самостоятельность
Обоснованность
Использование знаний специалистов
Коммуникабельность
Умение использовать информационные источники
Эффективность труда
Лояльность Корректность
поведения
Профессиональная ответственность
Авторитет
ФИО
Уровень:
1.не имеет достаточных знаний (навыков,способностей) и не стремится приобрести;
2.имеет не очень глубокие знания(навыки,способности);
3.имеет достаточные знания(навыки,способности);
4.обладает хорошими знаниями(навыками,способностями);
5.обладает глубокими знаниями(навыками,способностями), помногим вопросам может дать
консультацию.
Отметитьзначком(٧)ячейкувсоответствиисуровнемкандидата.
5
Приложение№3
ИНФОРМАЦИОННЫЙ ЛИСТ КАНДИДАТА
Анкетные данные
Фамилия Имя
Отчество
Дата рождения
Образование
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________(
специальностьпообразованию,наименованиеучебногозаведения,годокончания)
Занимаемая должность
Дата заполнения документа
Должности, занимаемые за время работы_____«________»
Начало
Окончание Должность
